Bring Your Own Device – Was es zu beachten gibt

Einige Unternehmen kennen es bereits, andere wissen vielleicht gar nicht, dass sie deren Einführung schon hinter sich haben: Das «Bring Your Own Device» (BYOD)-Modell. Besonders bei Start-Ups ist es beliebt, aber auch etablierte Unternehmen können davon profitieren. In diesem Blogbeitrag wird das BYOD-Modell vorgestellt und werden einige Stolpersteine aufgezeigt, die sich ergeben können.

1. Was ist BYOD?

BYOD bedeutet, dass ein Mitarbeiter seine eigenen Geräte für die Arbeit verwendet. Die Geräte befinden sich aber weiterhin im Eigentum des Arbeitnehmers.

Der Vorteil des Modells besteht darin, dass der Arbeitnehmer mobil ist und von überall arbeiten kann. Überdies erhöhen sich die Erreichbarkeit und Produktivität. Wenn Arbeitnehmer ihre ihnen vertrauten Geräte verwenden, erübrigen sich zudem Probleme, die sich andernfalls aus der Verwendung eines für den Mitarbeitenden fremden Betriebssystems ergeben können. Unter Umständen kann der Arbeitgeber zudem Kosten einsparen (hier gibt es jedoch verschiedenes zu beachten, dazu folgt unten mehr).

Allerdings bringt «BYOD» auch Tücken mit sich. Bei ungenügender Implementierung von organisatorischen und technischen Massnahmen vermischen sich private und geschäftliche Daten. Dies hat z.B. zur Folge, dass Dritte, die ein privates Gerät (mit-)benutzen, auf geschäftliche Daten zugreifen können, was in aller Regel unzulässig ist. Ein weiteres Problem stellt die Datensicherheit dar. Malware, die sich durch private resp. geschäftliche Nutzung einnisten, können sämtliche Daten betreffen.

2. Die wichtigsten Regeln, die es zu beachten gilt

Freiwilligkeit

BYOD kann nur durch Einverständnis von Arbeitnehmer und -geber eingeführt werden. So kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zu BYOD verpflichten und der Arbeitnehmer hat genauso wenig ein Anrecht darauf. Aus diesen Gründen sollte der Arbeitgeber die benötigten Arbeitsgeräte grundsätzlich selbst zur Verfügung stellen und BYOD ergänzend integrieren.

Das Einverständnis kann auch stillschweigend erfolgen. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber, der die Nutzung eigener Geräte durch den Arbeitnehmer toleriert, implizit zugestimmt hat und der Arbeitnehmer finanzielle Ansprüche (dazu unten) geltend machen kann.

Kosten

Ohne Regelung im Arbeitsvertrag oder in Reglementen (Personalreglement, Weisungen etc.) kommen die gesetzlichen Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) insb. gemäss Art. 327 und 327a OR zur Anwendung. Gemäss Art. 327 Abs. 2 OR ist der Arbeitnehmer für die Verwendung seiner eigenen Geräte angemessen zu entschädigen. Art. 327a Abs. 1 OR sieht vor, dass der Arbeitgeber überdies auch die notwendigen Auslagen und Aufwendungen für den Unterhalt ersetzt. Es empfiehlt sich daher, die Kostenübernahme im Voraus zu regeln.

Art. 327 Abs. 2 OR ist dispositiv. Somit kann der Arbeitgeber wählen, ob er die Verwendung der Geräte ganz, teilweise oder gar nicht entschädigen will.

Diese Wahl steht ihm in Bezug auf die Auslagen und Aufwendungen für den Unterhalt nach Art. 327a Abs. 1 OR nicht zur Verfügung. Sie sind auf jeden Fall zu ersetzen, doch besteht die Option zu vereinbaren, dass sie pauschal in bestimmten Abständen (wöchentlich, monatlich, etc.) vergütet werden. Einzige Voraussetzung ist, dass die Auslagen auch tatsächlich gedeckt und die Vereinbarung schriftlich sind. Idealerweise wären die Kosten also gleichzeitig mit dem Lohn abzugelten, wobei dies in einer Klausel festzuhalten wäre. Je nachdem ist es sinnvoll, die Kosten anteilsmässig zu berechnen. Dies ist insbesondere von Bedeutung, wenn Kosten sowohl privat als auch geschäftlich bedingt sind.

Datenschutz

Die Vorschriften über die Bearbeitung von Personendaten nach Art. 328b OR sowie dem Datenschutzgesetz (DSG) gelten auch und insbesondere für BYOD.

Ferien- und Arbeitszeiten

Mit BYOD sind Arbeitnehmer überall und jederzeit erreichbar. Jedoch bringt das die Gefahr mit sich, dass Ferien und Arbeitszeiten gemäss Arbeitsgesetz nicht eingehalten werden. Für den Arbeitgeber entsteht das Risiko, dass der Arbeitnehmer die Ferien erneut beanspruchen kann. In dieser Hinsicht ist zu empfehlen, die Arbeitnehmer mindestens darauf aufmerksam zu machen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Es ist immer von Vorteil, die Kündigungsfolgen im Arbeitsvertrag mitzuregeln. Im Falle des BYOD ist die Löschung aller geschäftlichen Daten aus den privaten Geräten zentral.

3. Umsetzung im Unternehmen

Die obigen Ausführungen zeigen, dass es einige Aspekte zu beachten gibt, um unerwünschte Folgen für ein Unternehmen zu vermeiden. Es ist daher zu empfehlen, die Umsetzung von BYOD im Voraus zu planen, schriftlich festzuhalten und den Arbeitnehmern in Form eines Reglements und/oder einer Guideline zugänglich zu machen.

 
Bilden wir
ein Team
Sie haben ein Projekt, einen Fall, eine rechtliche Frage oder wollen mit uns etwas anderes besprechen? Sehr gerne würden wir herausfinden, wie wir Sie unterstützen können.
In Kontakt treten